0 Gardados para despois

A reforma simplifica en prazos e custos o despedimento de xeito inaudito

Lara GrañaLara Graña | @lara_grana


Documentos relacionados

O ministro de Economía e Competitividade, Luis de Guindos, cualificou a reforma laboral de "agresiva". Mariano Rajoy adiantou que sería "profunda" e a ministra de Emprego, Fátima Báñez, destacou que apostaba polo traballo "de calidade". O decreto lei, o terceiro deste ano, amosa unha regulación de moito calado e sen precedentes na historia económica contemporánea. Ningunha das reformas do marco laboral simplificaron, como esta, os trámites a seguir para prescindir de traballadores ou botar man de bolseiros por ata tres anos consecutivos. Desde este luns está en vigor a terceira reforma do Executivo de Rajoy. As tres utilizaron a vía do decreto lei.

Como sucedeu coa lei de saneamento do sector financeiro, a publicación do documento no Boletín Oficial do Estado (BOE) desvelou algunhas novidades que non foran adiantadas polo ministro De Guindos. Novidades como o feito de que a fundación en que se vai converter Novacaixagalicia vai estar baixo un protectorado do Ministerio, non da Xunta de Galicia como así o esperaba Alberto Núñez Feijóo. Neste caso sucede o mesmo. O documento, extenso, inclúe tamén algunha sorpresa. Estes son os puntos máis relevantes da reforma laboral.

Formación profesional

Os contratos para a "formación e emprego" serán para mozos de entre 16 e 25 anos, e poderán ter unha duración de ata tres anos. Non haberá límite de idade para as persoas con discapacidade. Os rapaces que asinen estes contratos e padezan unha situación de incapacidade temporal (maternidade, por exemplo) verán interrompido o cómputo de devandita relación laboral. No momento en que remate esa incapacidade volverá a correr o tempo do contrato.

Se unha persoa nova estivo contratada (sen botar man da modalidade de "formación") durante menos de doce meses, poderá ver minguada a súa categoría profesional e, se ten menos de 25 anos, asinar un contrato de prácticas. As empresas poderán cambiar o seu cadro de persoal habitual por persoas desempregadas que participen destes programas de inserción e formación.

Fomento da contratación 

A reforma laboral inclúe un paquete de subvencións para a contratación indefinida por parte das empresas con menos de 50 traballadores, que se coñecen como pemes (ou pequenas e medianas empresas). Esta é o único punto da reforma no que se inclúe unha partida de gasto para favorecer a contratación. Neste caso particular, o Goberno aproba unha serie de bonificacións fiscais para as pemes que contratan desempregados. Un punto importante do regulamento é que o traballador poderá compatibilizar o salario co 25% da prestación contributiva que lle corresponde, coa conseguinte diminución dos dereitos a cobrar o paro no futuro.

Se o traballador non acepta o traslado terá que asumir un despido procedente: 20 días de indemnización por ano traballado cun máximo de doce meses

Outra novidade que aparece no BOE é que os traballadores a tempo parcial poderán facer horas extraordinarias. 

Mobilidade xeográfica

Este é un aspecto que ten sido moi sonado ultimamente polo caso particular das caixas. A intención das empresas era a de redistribuir aos seus traballadores por distintas ubicacións e a unha distancia superior aos 25 quilómetros. Pois ben, esta nova lei faculta aos empresarios a facelo sempre e cando teña razóns "técnicas, económicas, organizativas e de produción". Tendo en conta que a recadación polo imposto de Sociedades caeu en máis dun 58% non é complicado comprender que a inmensa maioría das compañías poderá dicir que si posúe razóns económicas para dispoñer dos seus traballadores como o considere oportuno.

Se o traballador non acepta o traslado terá que asumir un despido procedente: 20 días de indemnización por ano traballado cun máximo de doce meses.

Coa túa achega fas posible que sigamos publicando novas coma esta.

Lapelas Versión despregada

Caducidade

Un convenio colectivo non poderá ser prorrogado durante máis de dous anos, como sucede na actualidade. Se transcorrido ese prazo non hai acordo entre a representación sindical e a empresa, o anterior perderá vixencia. Os traballadores será regulados polo convenio de ámbito superior. Por exemplo, os provinciais, con menor progresividade que os propios.

ERE para todos

A empresa poderá presentar un Expediente de Regulación de Emprego (ERE) sen ter que recibir o visto e prace da autoridade laboral competente. No caso dunha empresa con presencia en máis dunha provincia galega, por exemplo, esta autoridade é a Xunta. Bastará con que xustifique unha caída das vendas, produción e resultados durante tres trimestres.

Bastará con que xustifique unha caída das vendas, produción e resultados durante tres trimestres.

Cómpre destacar aquí que as empresas auditan as súas contas anuais con empresas externas. Ninguén fai un estudo económico dunha compañía usando só nove meses de facturación.

Abaratamento ao máximo

Unha das reclamacións máis insistentes da patronal é que o abaratamento dos despedimentos tivesen efectos retroactivos. É dicir, que poidese afectar á gran masa de poboación con contratos indefinidos e que, por tanto, deberían percibir 45 días de indemnización por ano traballado en caso de rescisión non voluntaria da relación laboral. E así será. Xeneralízase o despido con 20 días de indemnización xa que se entende que todos os despidos son procedentes.

No caso de que un traballador queira impugnar o seu despedimento, debería recorrer a instancias xudiciais para reclamar unha indemnización de 33 días por ano traballado. Esta é a 'gratificación' que se acaba de establecer para os despidos improcedentes. Cómpre lembrar o copagamento que pretende introducir Alberto Ruíz Gallardón na xustiza, que poderá dificultar a iniciativa de litigación lexítima dos traballadores.

A plena disposición do empresario

Cando a empresa asegure ter razóns económicas ou organizativas, poderá modificar substancialmente as condicións de traballo dos seus empregados. Estará facultada para cambiar o seguinte:

  1. Xornada de traballo
  2. Horarios e distribución da xornada
  3. Rexime de traballo a quendas
  4. Remuneración e contía salarial
  5. Sistema de traballo e rendemento

O empresario deberá comunicar ao traballador estes cambios con quince días de antelación. Se non acepta, despido procedente: 20 días con máximo de doce mensualidades