Desde o 8 de xullo, miles de convenios colectivos caducaron. É dicir, os acordos que fixaban as condicións laborais de centos de miles de traballadores xa non teñen validez, tal e como estipulou a reforma laboral, que daba un ano a sindicatos e patronal para desbloquear os convenios estancados. Ademais da confusión e da previsible conflitividade que se aveciña, este decaemento ten outra consecuencia: a perda dos plans de igualdade de centos de empresas, que en moitos casos dependían dos convenios colectivos.
Este decaemento ten outra consecuencia: a perda dos plans de igualdade de centos de empresas, que en moitos casos dependían dos convenios colectivos
Todas as empresas de máis de 250 traballadores están obrigadas a pactar e aplicar un destes plans, tal e como estipulou a Lei de Igualdade aprobada en 2007. Nalgúns casos, están incorporados como anexos ou capítulos aos convenios colectivos, e teñen a mesma duración que estes: caducado o convenio, caducado o plan de igualdade. Noutros, os plans de igualdade son independentes dos convenios colectivos.
Estes plans inclúen, primeiro, un diagnóstico sobre a situación da empresa. E, segundo, medidas para corrixir os defectos detectados e promover a igualdade entre homes e mulleres, por exemplo, fórmulas para evitar a fenda salarial, favorecer a conciliación da vida persoal e laboral de traballadores e traballadoras, ou accións positivas para romper o chamado teito de cristal e fomentar a presenza de mulleres en postos de responsabilidade.
A secretaria de Igualdade de UGT, Almudena Fontecha, subliña, con todo, que non todas as medidas que incumben á igualdade están recollidas no plan dunha empresa, senón que son os convenios colectivos os que tenden a concretar dereitos e incorporar melloras en asuntos claves para a igualdade, como a xornada, as retribucións, a segregación ocupacional ou os permisos por coidado de fillos ou dependentes.
"Por iso, o que sucede na negociación colectiva termina afectando as políticas de igualdade dunha empresa. Se hai un bloqueo da negociación, afecta, e se, como agora, ábrese a posibilidade de que os dereitos que tes consagrados os perdas, afecta", di Fontecha, que conclúe que a perda de vixencia dos convenios colectivos supón "un retroceso" nas melloras en igualdade que se conseguiron dentro das empresas.
Por exemplo, a Comunidade de Madrid deixou caer o convenio colectivo do persoal laboral da rexión e substituíuno por unha mera declaración de varios puntos. Nese convenio, agora caducado, incluíanse melloras nos permisos de paternidade e maternidade e nos permisos por lactancia, tanto para homes como para mulleres. "As traballadoras en estado de xestación poderán gozar, a partir do día primeiro da semana 37 de embarazo, dunha licenza retribuída até a data do parto", dicía noutro dos seus puntos o convenio, xa sen validez.
"Non ten sentido que o Goberno tente por unha banda promover que as empresas fagan plans de igualdade e poñan en marcha un distintivo de excelencia, e que logo permita estas situacións"
"Non ten sentido que o Goberno tente por unha banda promover que as empresas fagan plans de igualdade e poñan en marcha un distintivo de excelencia, e que logo permita estas situacións", asegura a secretaria de Muller de CCOO en Castela A Mancha, Lola Castejón. O sindicato advirte tamén do retroceso en igualdade que supón a caducidade dos convenios: "Supón un detrimento das políticas de xénero e para a promoción profesional das mulleres, o aumento da fenda salarial entre sexos ou a perda de dereitos en materia de conciliación da vida laboral, familiar e persoal".
En principio, se o convenio decae, as súas condicións deixan de aplicarse e os traballadores quedan amparados polo convenio de ámbito superior e, se non o hai, polo propio Estatuto dos Traballadores, que tan só contempla uns mínimos. "No Estatuto hai algunhas mencións á igualdade de oportunidades, pero nalgúns casos só se fala dun dereito; a súa concreción déixase precisamente para a negociación e os convenios colectivos", sinala Fontecha.
Non hai datos sobre cantos plans de igualdade poderían atoparse nesta situación, posto que a Lei de Igualdade non incluía a obriga de notificar a súa aprobación.
