O teletraballo é unha realidade cada vez máis estendida en España, aínda que o seu crecemento e implantación segue a ser máis lento e tímido que en moitos países do resto de Europa. Un estudo do INE publicado o pasado ano sinalaba que o 22% das empresas contaban con algún programa de traballo a distancia, unha porcentaxe importante, pero lonxe do 35% que se rexistra na media da UE, a pesar de que -segundo ese mesmo estudo do INE- o teletraballo mellora a produtividade entre un 5% e un 25%. Outros estudos, coma o Libro blanco del teletrabajo en España, da Fundación MásFamilia sinala que o 26% dos traballadores e traballadoras españolas realizan algunha parte das súas funcións dende os seus fogares. Mentres que segundo CC.OO. son 400.000 as persoas que no Estado traballan por completo dende as súas casas.
Non se ten afondado suficientemente nos aspectos legais desta nova forma de traballar: a regulación xurídica do traballo a distancia, a súa plasmación nos convenios laborais e nos contratos ou os dereitos dos empregados
Fálase moito sobre a nova realidade do traballo a distancia, sobre todo centrándose nos efectos psicosociais para o propio traballador ou traballadora, do illamento e da dificultades da autoorganización, sobre as novas posibilidades de conciliación coa vida familiar e, en xeral, dunha nova relación co traballo e co tempo da xornada laboral. Porén, non se ten afondado suficientemente nos aspectos legais desta nova forma de traballar: a regulación xurídica do traballo a distancia, a súa plasmación nos convenios laborais e nos contratos, os dereitos dos empregados que traballan fóra da oficina ou os seus riscos laborais específicos. De feito, o traballo a distancia non foi regulado no Estatuto dos Traballadores ata a súa reforma do ano 2012, e mesmo entón tan só se lle dedicou un artigo, moi xenérico.
Este venres e sábado a Facultade de Dereito da USC acolle un congreso internacional sobre estas cuestións, titulado "E-work como modelo de flexibilidade, conciliación e produtividade no dereito español e comparado", que analizará a actual situación do réxime xurídico da relación de teletraballo en España, e tamén noutros países, e igualmente outros aspectos, coma a negociación colectiva, a certificación de competencias laborais, o control empresarial ou a privacidade. Este encontro servirá para presentar os primeiros resultados dun proxecto internacional de investigación, no que ademais da USC participan outras universidades españolas, italianas, francesas, inglesas, alemanas ou arxentinas, e que analiza a situación do teletraballo do dereito laboral español e no dereito laboral comparado. Falamos con Lourdes Mella, directora do Congreso.
"Existe a cultura do presencialismo, a idea de que hai que permanecer cantas máis horas mellor no posto de traballo. E os empresarios consideran que así teñen mellor controlados os seus traballadores"
En España a regulación do traballo a distancia está aínda menos desenvolvida que noutros países?
Si, noutros países o traballo a distancia está máis desenvolvido a nivel xurídico. Hai unha regulación máis concreta e normativas máis específicas. A regulación en España é escasa e insuficiente, aínda que na reforma do Estatuto dos Traballadores do ano 2012 si se introduciu o tema por vez primeira. É insuficiente, pero foi un primeiro paso de cara a considerar a inclusión do traballo a distancia como unha opción de flexibilidade nas empresas, de conciliación e de produtividade. Si que hai algunhas empresas, sobre todo do sector tecnolóxico, que xa dende o comezo da pasada década iniciaron programas piloto de teletraballo, a partir dun acordo marco europeo sobre teletraballo, asinado en 2002. Pero o desenvolvemento foi moi lento, moi tímido.
A cultura do presencialismo, tan estendida en España, entra en contradición do teletraballo?
Si que é certo que en España hai unha barreira cultural contra o traballo a distancia. Existe a cultura do presencialismo, a idea de que hai que permanecer cantas máis horas mellor no posto de traballo, de que un non pode abandonar a empresa ata que o faga o empresario. E os empresarios consideran que así teñen mellor controlados os seus traballadores. Ás veces tamén constitúe un freo a cautela dos traballadores de máis idade ante as novas tecnoloxías. Pero é unha tendencia imparable, en calquera caso.
"Hoxe en día as novas tecnoloxías permiten que no traballo a distancia se estableza unha relación entre empresa e empregado moi semellante á tradicional"
O traballo a distancia, ademais dun cambio de de escenario, establece unha relación distinta co traballo e co tempo?
Si, unha das maneiras de deseñar o traballo a distancia é implantar un modelo de traballo por obxectivos e non por horas. No programa piloto iniciado pola Xunta, por exemplo, os postos aos que se lles permitiu comezar co traballo a distancia eran de persoas cuxo labor era doadamente cuantificable, e traballan por obxectivos, realizando un número determinado de informes. Pero non é a única forma; hoxe en día as novas tecnoloxías permiten que no traballo a distancia se estableza unha relación entre empresa e empregado ou entre xefe e empregado moi semellante á tradicional, pois aínda que a persoa estea lonxe da oficina, pode estar conectado con ela en todo momento, e pode traballar co mesmo horario presencial que se estivese fisicamente alí.
Hoxe tenden a promoverse, así mesmo, modelos mixtos, nos que o traballador realiza unha parte das súas funcións na oficina, e outra parte fóra, un modelo que favorece a conciliación e tamén a organización do traballo, evitando unha posible desconexión dos traballadores coas estruturas da empresa. En ocasións, os modelos de 'todo ou nada', nos que o traballador realizaba o 100% da súa actividade no seu fogar, provocaban problemas de illamento, ou de falta de rendemento. Neste senso, o artigo 13 do Estatuto, que regula o traballo a distancia, defíneo como “aquel no que a prestación da actividade laboral se realice de maneira preponderante no domicilio do traballador ou no lugar libremente elixido por este, de modo alternativo ao seu desenvolvemento presencial no centro de traballo da empresa”. Preponderante, non exclusiva.
"Non falo de riscos físicos, senón dos riscos psicosociais producidos por esta nova situación, coma o illamento, a adicción ás novas tecnoloxías, a adicción ao traballo, a falta de limitación do tempo de traballo"
De todo os xeitos, o traballo dende a casa non ofrece só vantaxes. Obriga ao traballador a organizarse, e en ocasións provoca efectos negativos, comezando por un certo illamento, ou pola non separación do tempo de traballo e do tempo de ocio ou familiar, non si?
Efectivamente, o feito de que unha persoa se deslocalice e traballe dende o seu domicilio dálle máis autonomía ao traballador, pero tamén máis responsabilidade, debe aprender a organizarse e ás veces isto non é tan doado. A redacción do artigo 13 é moi xeral, moi pouco concreta e sería necesaria a elaboración dun real decreto ou regulamento que o desenvolvese con detalle, atendendo a todos os seus aspectos. Por exemplo, os novos riscos laborais xerados polo traballo a distancia. Non falo de riscos físicos, que tamén os hai, senón dos riscos psicosociais producidos por esta nova situación, coma o illamento, a adicción ás novas tecnoloxías, a adicción ao traballo, a falta de limitación do tempo de traballo, que pode facer que un empresario lle esixa ao seu empregado unha serie de esforzos que van moito máis aló do horario normal. Aproveitando o feito de que este ten a 'oficina na casa', e de que sempre está aberta, podes traballar pola noite, podes traballar nas fins de semana... E todo isto hai que regulalo.
En Francia o ano pasado as patronais e os sindicatos do sector tecnolóxico tiveron que asinar un convenio colectivo que obriga o empresario a esixirlle ao traballador que estea desconectado da empresa un mínimo de 35 horas ao longo da fin de semana e cunha marxe de descanso de 11 horas entre unha xornada laboral e outra entre semana. Fixeron isto alertados pola gran cantidade de suicidios que se estaban producindo entre os empregados das empresas tecnolóxicas que traballaban dende a casa, con horarios excesivos e con escasa separación entre o tempo de traballo e o tempo de descanso.
"En España temos que avanzar por ese camiño, temos que aprobar unha normativa para o sector público e ir aplicando acordos colectivos, de sector e de empresa, no ámbito privado"
Que podemos aprender da lexislación que xa está en vigor noutros países ou dos avances en convenios ou contratos?
En Europa non atopamos normativas xerais que regulen o traballo a distancia nas empresas privadas, tan só algúns convenios e acordos colectivos, coma o que se aprobou en Francia. No ámbito público e da administración si hai normativas específicas. En España temos que avanzar por ese camiño, aproveitando a experiencia de países que están máis avanzados na materia, e cuxos exemplos se presentarán neste Congreso; temos que aprobar unha normativa para o sector público e ir aplicando acordos colectivos, de sector e de empresa, no ámbito privado. Dende o Congreso queremos aconsellar tanto aos lexisladores coma aos axentes sociais para que poidamos tirar proveito dos exemplos positivos que existen noutros países ou para evitar os erros que nalgúns casos se cometeron.
